面對變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的招聘管理究竟發(fā)生了怎樣的轉變？作為企業(yè)的HR又該如何充分應對這些轉變？用友網(wǎng)絡(luò )科技股份有限公司副總裁石磊女士就此梳理出了一條清晰的企業(yè)招聘管理進(jìn)階之路，從渠道、角色、策略三重維度，給出了她的答案。

不同于以往的人才市場(chǎng)狀況，現如今，在市場(chǎng)競爭日益加劇、人口紅利消失、「新新人類(lèi)」涌入職場(chǎng)等種種因素下，企業(yè)招聘的風(fēng)向似乎也“變”了。石磊說(shuō)道：“企業(yè)的角色、定位與候選人的位置已經(jīng)發(fā)生了轉變，過(guò)去是候選人去申請企業(yè)，而現在越來(lái)越多的企業(yè)意識到我們應該放低姿態(tài)去申請候選人?！?/strong>

在這一旅程上，候選人會(huì )經(jīng)歷認知、產(chǎn)生興趣、考慮、到最終行動(dòng)幾個(gè)環(huán)節，企業(yè)應該圍繞候選人這一系列心理過(guò)程采取相應的行動(dòng)。比如：“去人才常去的地方觸達候選人”、“用人才愛(ài)看的內容使之產(chǎn)生興趣”、“用人才喜歡的方式與ta溝通”來(lái)激發(fā)候選人考慮，最后，如果候選人進(jìn)入應聘流程，還要“以人才的視角提升用戶(hù)體驗”。

同時(shí)，石磊也提出，在「以人為中心」的招聘旅程背后有兩層邏輯。

前有小紅書(shū)口碑營(yíng)銷(xiāo)成就爆款，后有拼多多拉人砍價(jià)拉新裂變，人這一渠道產(chǎn)生的價(jià)值遠超想象。同樣，在招聘中，合理運用人這一渠道往往可以使招聘工作事半功倍。

石磊認為，企業(yè)要做好人脈運營(yíng)，首先要將企業(yè)高層領(lǐng)導囊括進(jìn)來(lái)，他們不僅能給員工做表率，還可以直達高端人脈；其次，如果企業(yè)致力于長(cháng)期運營(yíng)人脈招聘，那么可以設置專(zhuān)門(mén)的運營(yíng)人員或崗位去做長(cháng)期、深度的運營(yíng)；第三，企業(yè)要有具體、公開(kāi)、及時(shí)的激勵方案，根據崗位的難度和緊急度設置獎勵機制。同時(shí)，搭配一些儀式感和精神激勵，將更有利于形成長(cháng)期的內推文化；最后，雇主品牌的建設是人脈運營(yíng)的底座，只有建立好自身的品牌，讓員工認可，他們才愿意為企業(yè)背書(shū)，推薦更多身邊的朋友加入。

在以往的認知中，招聘似乎只是HR部門(mén)的工作任務(wù)，其他業(yè)務(wù)部門(mén)習慣于將招聘需求傳達給HR部門(mén)，坐等新人入職。一旦中途出現需求不清晰、溝通不及時(shí)、時(shí)間難協(xié)調等問(wèn)題，造成招聘進(jìn)程的延誤，多半會(huì )被認為是HR的“工作失職”。

這其中，HR需要做的就是“賦能”。賦能最核心的并不是教業(yè)務(wù)部門(mén)如何招聘，而是最大化地調動(dòng)主觀(guān)能動(dòng)性，給予身份上的認同。

石磊談及自己的一次親身經(jīng)歷，“有一次，公司的董事長(cháng)親自帶頭組織會(huì )議，聽(tīng)取各部門(mén)關(guān)于年度編制的想法，然后每月定期復盤(pán)完成進(jìn)展，從此，業(yè)務(wù)部門(mén)的leader都非常重視招聘，也會(huì )主動(dòng)到各種社交渠道，利用自己的人脈關(guān)系來(lái)找人?！?/p>

作為國內首家招聘管理系統廠(chǎng)商，用友大易招聘云誕生之初的基礎價(jià)值就是為了簡(jiǎn)化HR部門(mén)的事務(wù)性工作，節省人工成本。但降本不是終極目的，工具幫助HR釋放低價(jià)值工作的時(shí)間，是為了讓他們能處理高價(jià)值的工作。

“答案便是數據?！彼f(shuō)道：“以數據為基礎的結構化思考和決策更為人信服，拿數據說(shuō)話(huà)，愈加成為人力資源行業(yè)的共識。數字化工具讓HR 擁有了「向深處思考」的時(shí)間與數據支持，從而逐漸開(kāi)始從“招聘工具人”的角色轉變?yōu)闃I(yè)務(wù)戰略伙伴，為組織發(fā)展、業(yè)務(wù)增長(cháng)引領(lǐng)決策?！?/strong>

其次，“在中觀(guān)層面，需要關(guān)注運營(yíng)數據，這涉及到招聘工作在整個(gè)組織內的協(xié)同性，比如和業(yè)務(wù)部門(mén)之間配合的效率?！?/strong>舉例來(lái)說(shuō)，不同環(huán)節對候選人的反饋時(shí)長(cháng)影響候選人的轉化率。

一言蔽之，HR雖然不做具體業(yè)務(wù)，但他們所做的工作卻實(shí)實(shí)在在影響著(zhù)企業(yè)戰略目標的達成。因此，培養HR的數據解讀和分析能力，養成通過(guò)數據呈現工作成效的思維習慣，才能真正建立人力資源部門(mén)的企業(yè)戰略伙伴角色，從而進(jìn)行更加卓越的戰略決策。