以下內容根據北京大學(xué)講席教授，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰略管理系教授 姜鎧豐先生 在“「AI+成就智效組織」為主題的2025人力資源數智化創(chuàng )新峰會(huì )”上的演講內容整理提煉而成。
在全球 AI 技術(shù)快速迭代與國家“AI+”戰略深化實(shí)施的背景下，AI 已成為企業(yè)數智化轉型的核心驅動(dòng)力，AI更是率先在人力資源管理領(lǐng)域普及應用，AI之勢是未來(lái)也是現在。
北京大學(xué)講席教授 北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰略管理系教授 姜鎧豐
AI滲透未來(lái)工作的全景預覽
隨著(zhù)AI技術(shù)的指數級發(fā)展，人工智能技術(shù)必將深度嵌入每個(gè)職場(chǎng)人的工作中。據麥肯錫最新報告，在未來(lái)五年內，至少有30%的日常工作任務(wù)將由生成式人工智能完成。同樣的，根據2025年世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《未來(lái)就業(yè)報告》，到2030年，將有更多工作任務(wù)由技術(shù)完全完成，或通過(guò)人機協(xié)作的方式完成。AI這場(chǎng)生產(chǎn)力革命正在重構每個(gè)崗位的核心能力矩陣，未來(lái)的工作方式將發(fā)生根本性變革，我們必須要以全新的視角去審視和規劃自己的工作模式。
AI技術(shù)持續迭代的無(wú)限可能
相較于傳統技術(shù)的成熟形態(tài)，人工智能技術(shù)仍處于動(dòng)態(tài)演進(jìn)的關(guān)鍵階段。我們當前所使用的人工智能工具，相較于未來(lái)的發(fā)展前景而言?xún)H是初級版本，其迭代周期正以超摩爾定律的速度推進(jìn)。例如，OpenAI最新推出的4O多模態(tài)模型，在圖像生成質(zhì)量指標上較前代產(chǎn)品提升72%，語(yǔ)義理解準確度突破人類(lèi)基準線(xiàn)9個(gè)百分點(diǎn)，這種顛覆性創(chuàng )新正在重構數字創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)的底層邏輯，給相關(guān)行業(yè)從業(yè)者帶來(lái)了巨大的沖擊和震撼。人工智能技術(shù)的發(fā)展沒(méi)有終點(diǎn)，其邊界在持續拓展，這就要求我們時(shí)刻保持敏銳，不斷去適應探索，才能在指數級變革中把握確定性機遇。
AI工具效能躍遷的人機協(xié)同
人工智能本質(zhì)上只是一種工具，其最終的使用效果取決于使用者和組織的運用方式。對于組織而言，部署人工智能工具能否獲得理想的成效，要受到組織自身的特征、技術(shù)基礎、文化氛圍、員工對變革的接受程度、行業(yè)所處行業(yè)等多種因素的影響。因此，企業(yè)擁抱人工智能并非一次性的簡(jiǎn)單部署，而是一項需要持續投入、深度變革的系統性工程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)肩負著(zhù)重大使命，既要協(xié)助企業(yè)全面評估人工智能對工作的影響，又要幫助員工順利適應這一變革帶來(lái)的沖擊。
當我們從人力資源管理的 AMO 模型入手，通過(guò)能力（Ability）、動(dòng)機（Motivation）和機會(huì )（Opportunity）這三個(gè)核心要素，從內容維度聚焦于提升員工工作績(jì)效。
重新設計工作機會(huì )
姜凱豐教授表示：“人工智能正重構百年科學(xué)管理體系下的工作分析范式。其核心挑戰在于精準界定人機協(xié)同的邊界?！痹趥鹘y認知中，AI難以取代的創(chuàng )意性、精細操作及社交型任務(wù)正在被突破。生成式AI已能輔助文案創(chuàng )作、甚至在文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)中邊緣和小說(shuō)寫(xiě)手可以利用AI工具構思故事框架；機器人也開(kāi)始承擔更多驚喜感知和操縱類(lèi)的任務(wù)。
標記現有能力，培養員工的AI協(xié)作能力
人工智能正在重塑職場(chǎng)生態(tài)，隨之而來(lái)的就是人才的能力標準也需要面臨系統性升級。為此，姜凱豐教授的建議是：
第一點(diǎn)：建立完善的人才技能標簽體系
將工作任務(wù)進(jìn)行詳細拆解，并標注崗位所需技能，同時(shí)進(jìn)一步明確現有人才和未來(lái)所需人才所具備的技能特征，并為其貼上相應的標簽。這些豐富的人才技能標簽資源，可以幫助企業(yè)構建全面、精準的人力資源管理系統，并實(shí)現全面的人才評價(jià)，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。
第二點(diǎn)：重新審視未來(lái)企業(yè)對人才技能的需求方向
越來(lái)越多的研究表明，復合型人才價(jià)值會(huì )超越單一專(zhuān)家型，對各領(lǐng)域知識都有一定涉獵的人才，在人工智能工具的輔助下，更有可能充分發(fā)揮自身潛力，創(chuàng )造出更大的價(jià)值。此外，一種全新的關(guān)鍵能力“AI力”也日益受到關(guān)注。所謂 AI 力，是指個(gè)體能夠準確把握人工智能與自身能力的界限，并善于運用人工智能工具提升工作效率和質(zhì)量的能力。在人工智能時(shí)代，能夠掌握正確使用AI工具至關(guān)重要。
重構價(jià)值評價(jià)與分配機智
在人工智能介入人力資源管理的背景下，傳統的績(jì)效考核和薪酬管理模式面臨著(zhù)前所未有的挑戰。以保險公司的實(shí)際案例為例，公司鼓勵資深銷(xiāo)售人員參與訓練生成式人工智能，期望借此推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(cháng)。然而，銷(xiāo)售人員擔心訓練完成后，人工智能會(huì )取代自己的工作。為解決這一問(wèn)題，公司允許銷(xiāo)售人員將訓練出的智能體僅供自己所在團隊使用，并讓團隊共享由此產(chǎn)生的業(yè)務(wù)價(jià)值。
除此之外，我們還可以通過(guò)建立科學(xué)的技能標簽體系，全面記錄員工的工作績(jì)效過(guò)程，運用先進(jìn)的技術(shù)手段精準分析員工在什么樣的工作節點(diǎn)中使用了人工智能，以及人工智能在任務(wù)完成過(guò)程中所發(fā)揮的作用，通過(guò)系統創(chuàng )造更符合人工智能時(shí)代特點(diǎn)的績(jì)效考核和薪酬評價(jià)標準。同樣的，在薪酬支付環(huán)節，根據員工在使用人工智能工具過(guò)程中的角色和貢獻進(jìn)行差異化考量。進(jìn)而構建一個(gè)更加公平、合理的薪酬體系，激勵員工積極適應人工智能時(shí)代的工作要求，實(shí)現人與人工智能的高效協(xié)作。
在人工智能技術(shù)重塑組織管理的浪潮中，軟件服務(wù)商正從技術(shù)工具提供者進(jìn)化為企業(yè)數字化轉型的核心伙伴。通過(guò)構建"數據-算法-架構"三位一體的技術(shù)基座，為企業(yè)提供核心管理支撐。
人力資源數字化轉型不僅是技術(shù)的應用，更是一種文化的變革。通過(guò)推動(dòng)人力資源數字化，企業(yè)可以向員工傳遞數字化的理念和思維方式，當員工在人力資源管理過(guò)程中體驗到數字化的便捷和高效時(shí)，他們會(huì )更愿意接受和應用其他數字化工具和技術(shù)，從而推動(dòng)企業(yè)整體的數字化轉型。而更重要的是人力資源數字化可以基于企業(yè)的全場(chǎng)景工作數據進(jìn)行深度解析，構建精準的崗位勝任力模型與人才技能圖譜；并通過(guò)薪酬激勵模型、績(jì)效評估系統等，將模糊的人力資本價(jià)值轉化為可量化的決策依據；更重要的是，通過(guò)垂直領(lǐng)域專(zhuān)用模型的開(kāi)發(fā)，將通用AI的能力聚焦于招聘、培訓等具體人力資源管理場(chǎng)景中，可以更顯著(zhù)地提升技術(shù)落地的精準性。
這一過(guò)程推動(dòng)軟件服務(wù)商實(shí)現從效率工具到戰略伙伴的角色進(jìn)化。企業(yè)在軟件服務(wù)商的加持下，通過(guò)人力資源數智化轉型，建立"系統部署-效果驗證-價(jià)值分成"的閉環(huán)服務(wù)體系，以組織效能提升率、人力成本優(yōu)化度等經(jīng)營(yíng)指標量化服務(wù)價(jià)值，將技術(shù)賦能延伸至戰略決策層面。這種深度協(xié)同不僅重新定義了人力資源管理的技術(shù)架構，更重塑了軟件服務(wù)商與企業(yè)間的價(jià)值聯(lián)結，從功能交付走向數智能力共建。
AI時(shí)代的人力資源管理，正在從 HR+AI 快速演進(jìn)為 AI+HR 的結構性范式升級。其本質(zhì)上是通過(guò)技術(shù)杠桿放大人的潛能，而非替代人力價(jià)值。企業(yè)需以動(dòng)態(tài)演進(jìn)的視角持續優(yōu)化人與技術(shù)的協(xié)同邊界，將AI工具轉化為組織進(jìn)化的“加速器”而非顛覆性變量，才能真正實(shí)現從“人力管理”到“人本賦能”的范式跨越。在這場(chǎng)AI動(dòng)能轉換的過(guò)程中，唯有持續進(jìn)化的組織，方能在技術(shù)浪潮中錨定人的價(jià)值本質(zhì)，駕馭不確定時(shí)代的確定性機遇。